En la actualidad, se ha vuelto cada vez más importante que las empresas adopten una perspectiva de género en sus prácticas y políticas. Pero, ¿qué significa exactamente tener una perspectiva de género? Para entenderlo, es necesario comprender los conceptos detrás, como la definición de género, la brecha de género, así como su amplificación durante la pandemia, etc. Solo así, desde el entendimiento profundo de hechos históricos y de los roles que se les han asignado a las mujeres en la sociedad debido a las construcciones sociales y culturales en torno al género seríamos capaces de desarrollar y promover políticas, prácticas y procedimientos que construyan entornos laborales verdaderamente inclusivos y equitativos.

En su guía de comunicación de 2018, UNICEF Argentina definió la perspectiva de género como el reconocimiento de que, históricamente, las mujeres han tenido oportunidades desiguales en el acceso a la educación, la justicia y la salud. A pesar de las mejoras que se han realizado, las posibilidades de desarrollo de las mujeres siguen siendo desiguales e inequitativas. Por lo tanto, tener una perspectiva de género implica comprender estas desigualdades y buscar crear un entorno laboral justo e inclusivo, pensando en que, no solo beneficia a las mujeres que son parte de una empresa, sino a la empresa como un todo, en términos económicos y sociales.

Sin embargo, para no caer en un plano netamente conceptual me gustaría enfocar el siguiente artículo en un análisis y una reflexión de por qué las empresas de hoy en día deberían ser conscientes de la importancia de adoptar una perspectiva de género, partiendo desde la oportunidad de hacerlo, pero también desde los retos que implica implementar esta perspectiva de manera adecuada, y finalmente cerrar con algunos ejemplos de buenas prácticas.

Beneficios de incorporar lente de género en las empresas

Considero que para hablar de los beneficios y la oportunidad que significa incorporar el lente de género en las organizaciones es importante no caer en el error de por un lado pensar que contratar “más” mujeres resuelve el problema, y por otro lado el “social washing” mejorará aspectos reputacionales de la empresa. Sino enfocar los esfuerzos a que la incorporación de la perspectiva de género permitirá abordar las barreras que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral, para así adoptar medidas que promuevan la igualdad de oportunidades, la inclusión y la diversidad.

En primer lugar, adoptar una perspectiva de género es una oportunidad ya que el simple hecho de incluir a más mujeres en sus equipos, amplía su base de talentos y perspectivas. Según McKinsey & Company, en su informe “Women Matter 2019: A Way Forward” las empresas con una mayor representación de mujeres en su liderazgo suelen tener un mejor rendimiento financiero y son más innovadoras. Obviamente, lo de más innovadoras se debe a que sumando mujeres en los equipos de liderazgo puede aportar una perspectiva y una gama más amplia de habilidades y experiencias diversas.

También se habla de que incluir mujeres en los equipos de trabajo es un “buen negocio”, según un estudio de Peterson Institute for International Economics en 2016, las empresas con al menos un 30% de mujeres en puestos directivos tienen un margen de beneficio neto promedio un 6% mayor que las empresas con menor diversidad de género. Si bien medirlo realmente puede ser complicado y especialmente en contextos como el nuestro, las buenas prácticas en países más avanzados con la temática parecen estar teniendo frutos, y ¿cómo no?.

Pero ahora viéndolo como trabajadora, desde un punto de vista más personal, las empresas que valoran la diversidad y la inclusión son definitivamente más atractivas para los empleados, se crea de cierta manera un sentido de propósito y pertenencia, el hecho de sentirse valorada e incluida, y donde se reconozca el trabajo bien hecho independientemente del género motiva desproporcionalmente. Es más, existen estudios que muestran que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos tienen un mejor desempeño en la atracción y retención de talentos y en la satisfacción de los empleados (ILO “Women in Business and Management: Gaining Momentum”), dándose una situación evidente de win-win por el fomento de culturas empresariales inclusivas. Adicionalmente puede ser muy beneficioso ante los ojos de los clientes también, algo muy rescatable es que hoy en día el consumo responsable está siendo un factor crítico a analizar por parte de las empresas. Los clientes son cada vez más exigentes con el cumplimiento y respeto de temas sociales y medio ambientales.

Me gustaría cerrar la parte de los beneficios yendo más allá de la productividad y rentabilidad empresarial sino desde una visión más personal basada en la experiencia. El hecho de venir trabajando los últimos años en temáticas de género y cerca de cientos de maravillosas e inspiradoras mujeres emprendedoras en Munay me ha llevado a analizar ciertos patrones de comportamiento innegables, más allá de estudios que se hagan al respecto. Las mujeres sin caer en estereotipos de género, y no se me malentienda, somos seres empáticos de naturaleza y tenemos la necesidad de ayudar todo el tiempo estar constantemente colaborando. Esta capacidad empática permite establecer conexiones más profundas y significativas con la gente, y en ambientes laborales puede derivar en la creación de una comunidad fuerte y cohesionada. Hasta la fecha las mujeres se han visto trabajando en campos donde son minoría y la creación de comunidades ha sido inevitable, pero creo yo, que va muy ligado a que las mujeres en comunidad pueden desenvolverse en confianza sintiéndose escuchadas y empoderadas para enfrentar cualquier desafío laboral.

Retos para incorporar lente de género en las empresas

Adoptar una perspectiva de género también implica enfrentar algunos desafíos por parte de las empresas para garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la discriminación y la brecha de género en el lugar de trabajo. Por ejemplo, las empresas pueden encontrar dificultades para identificar los sesgos de género que existen en sus prácticas actuales, partamos de que muchas veces las políticas empresariales fueron hechas, revisadas y aprobadas por hombres. Una visión más amplia y holística permitiría evitar caer en sesgos, una buena práctica en algunos países ha sido la construcción de políticas internas junto a los empleados y empleadas de una organización. La implementación de nuevos procedimientos y políticas es un reto hasta diría yo más importante que la creación o el desarrollo de las mismas, porque de nada sirve que estén escritas si no se hace el respectivo seguimiento y control de las mismos.

Considero importante partir con el siguiente reto dando mi punto de vista, contextualizando un poco, sabemos que en nuestro país se acostumbra a esperar resultados en el corto plazo, es decir, los esfuerzos cortoplacistas de cambiar las cosas muchas veces pueden llevarnos a no ver el verdadero beneficio de nuevas propuestas. Es así que uno de los desafíos más importantes, diría yo, es la capacidad de que como empresas entendamos que los resultados esperados no son inmediatos por distintas razones. La primera es que es difícil medir el impacto real de la perspectiva de género, se debe empezar por establecer las métricas y los factores a ser considerados para luego de verdad percibir un cambio. Segundo, y ligado al punto anterior puede ser un problema la falta de datos o las herramientas correctas para recogerlos lo que dificulta la identificación de las áreas en las que se necesitan mejoras y la medición del progreso. Por último, pero no menos importante, es el hecho de contar con personas altamente capacitadas, pero mas importante comprometidas en la medición del impacto más allá de KPIs de rentabilidad o productividad, sino de cultura organizacional y el impacto de medidas inclusivas en su gente.

Paso al siguiente desafío centrándome en lo último que se menciona en la idea anterior, se espera cambios en la cultura organizacional, pero, ¿qué pasa si justamente son los miembros que componen esta cultura quienes se resisten al cambio? Uno de los mayores desafíos de implementar una perspectiva de género en la cultura empresarial es la resistencia al cambio por parte de los miembros de la organización. La responsabilidad puede recaer en cargos jerárquicos elevados donde los líderes no comprenden la importancia de la perspectiva de género en la toma de decisiones. Un informe de McKinsey en 2018, “The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Asia Pacific”, identificó que la falta de una cultura empresarial inclusiva se debe muchas veces a la falta de medidas de flexibilidad laboral y la brecha de liderazgo. Sin embargo, la resistencia al cambio también puede ocurrir a nivel de los trabajadores, especialmente en sectores donde ha existido históricamente una predominancia masculina. Este desafío está muy ligado al cambio de mentalidad a nivel organizacional necesario para comprender y comprometer a todo el personal en la lucha continua por la igualdad de género. Esto solo se puede lograr mediante una capacitación constante y un apoyo adecuado para su comprensión, acompañado de la eliminación de prácticas y normas culturales que perpetúan la discriminación.

Es importante considerar que puede haber resistencia de los empleados a los cambios que se están implementando y puede llevar tiempo para que estos realmente se integren en la cultura de la empresa. Por lo tanto, es fundamental que se cuente con un plan de acción claro, una comunicación efectiva y una estrategia de cambio cultural sólida para abordar estos desafíos y garantizar el éxito en la implementación de una perspectiva de género en la cultura empresarial.

Buenas prácticas empresariales

Creo que no existe una guía práctica que diga a las empresas como incorporar un lente de género en su cultura empresarial, en sus políticas, en sus procesos y en el día a día. Sin embargo, considero que por algo hay que empezar, por muy pequeño que parezca.

Se puede partir desde la incorporación de la perspectiva de género en la fijación de salarios y en la gestión de las compensaciones, enfocándonos netamente en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. A pesar de que la igualdad salarial es un derecho humano fundamental, las estadísticas demuestran que en muchos países la brecha salarial sigue siendo una realidad, algo totalmente injusto y que deriva en el daño en la productividad, el compromiso y satisfacción de los y las empleadas. Un estudio de Deloitte el 2020 “The Gender Pay Gap: Are You Undervaluing Your Talent?” concluye que la brecha salarial de género puede afectar la retención de talentos y la reputación empresarial. Las empresas que además de enfocarse en las brechas existentes se enfocan en ofrecer oportunidades de desarrollo profesional más justas y equitativas aportan en la motivación para trabajar y fomentar un sentido de carrera y crecimiento personal. Esto sucede si las y los trabajadores sienten y saben que tienen acceso a las mismas oportunidades de formación, promoción y liderazgo sin estar sestas limitadas por su género.

Para el cambio de mentalidad necesaria que en otras secciones ya se abordó se debería empezar con lo más “básico”: capacitación. La formación y sensibilización en temas de igualdad de género al personal es un “MUST”. Existen definiciones muy básicas que, si no se las comprende desde su raíz y en todos los niveles, no se puede pretender que se comprenda la verdadera importancia de los mecanismos necesarios para cambiar la cultura empresarial. Para ello, existen muchas organizaciones que se dedican a promover la transversalización de género en las empresas.

Dentro de las prácticas a nivel más interno puede ser el desarrollo de políticas y procedimientos fundamental como se lo mencionó a lo largo de todo el artículo, no obstante, las mejores prácticas muchas veces se centran más allá de las “reglas”, sino en aplicar un lenguaje inclusivo por ejemplo dejar de utilizar genéricos masculinos, o estereotipos de género o fomentar una cultura libre de bromas machistas o comentarios ofensivos. El hecho de trabar en los sesgos inconscientes es un trabajo muy personal pero definitivamente lleva a tener resultados positivos a nivel grupal.

Una de las prácticas empresariales que más ha evolucionado y está siendo aún más fomentada después de la pandemia está centrada en lo mejor conocido como “Work-life-balance” que busca el equilibrio entre el trabajo y todo lo demás. Muchas empresas fomentan la búsqueda de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de sus empleados y empleadas con medidas empresariales como la flexibilidad horaria, trabajo remoto, licencias de maternidad y paternidad, entre otras.

Existen un sinfín de prácticas empresariales vigentes que han tenido muy buenos resultados a niveles internos, pero quisiera terminar enfocándome en un punto externo que está siendo muy beneficioso hoy en día. La responsabilidad social empresarial o los departamentos de RSE que tienen programas y proyectos dentro de esta área muy enfocados en la promoción de igualdad de género, en Bolivia existen empresas muy activas que fomentan y apoyan, tuvimos la suerte de trabajar con Munay con el apoyo de Inti, el Banco FIE, Futuralab, entre otros. Eso no solo aumenta la visibilidad de las empresas para ser percibidas como socialmente responsables y progresistas, sino que puede resultar algo muy importante para los y las trabajadoras mismas, viendo que la empresa no solo tiene procesos internos que promueven la equidad de género sino proyectos que benefician a otras mujeres fuera de ella.

Actualmente soy cofundadora y gerente de una startup social llamada Munay, junto a mis socios y socias hemos venido trabajando estos años en una constante lucha por la igualdad de género. En Munay el lente de género está incorporado desde su propia naturaleza, ya que estamos enfocados en brindar a mujeres emprendedoras un acompañamiento integral en su viaje emprendedor con herramientas financieras y técnicas. Nuestro enfoque en mujeres no hace que seamos una empresa con perspectiva de género, sino el compromiso de seguir desarrollando productos y servicios con enfoque de género, es decir, que se adecuen a las necesidades de estas mujeres contemplando todas sus circunstancias. Algo que realmente nos hace creer que está habiendo un cambio real es la apertura que hemos recibido de grandes empresas a querer sumarse a la causa. A la fecha venimos trabajando con una comunidad de más de 500 emprendimientos que cumplen con algún criterio de enfoque de género establecidos por el 2X Challenge, y tenemos más de 20 alianzas estratégicas que se suman a seguir impactando la vida de miles de mujeres más en nuestro país.

Viendo el trabajo de cientos de mujeres en el día a día, escuchando sus historias, inspirándome y motivando a abrir puertas a miles más, siento que la pequeña reflexión de este artículo puede terminar resumiéndose en que la perspectiva de género es importante en las empresas porque permite abordar las desigualdades de género, mejorar la productividad y la creatividad, reducir la rotación de personal, mejorar la imagen de la empresa pero a su vez contribuir en un país mas justo, equitativo y largoplacista donde todos y todas nos sintamos iguales sin importar quienes seamos o de donde vengamos. Es fundamental el trabajo de hombres y mujeres para conseguir ambientes laborales inclusivos.